회사 규모에 맞지 않는 직원 복지의 극대화
- 선우 CEO 이웅진

남녀에게 어울리는 상대를 추천하고,
만남의 기회를 제공하는
중매업이야말로 서비스의 정점에 있다고 할 수 있다.

사람이 사람을 대하는 일,
사람에서 시작해서 사람으로 끝나는,
그래서 사람에서 서비스의 본질을 찾고, 해답을 찾아야 했다.

무엇보다 직원 복지에 집중했다.
회사 규모에 맞지 않을 정도로 과도한 수준이었다.

신입직원이 입사하면 부모님을 초청해서 파티를 했다.

“부모님 자녀들이 이런 회사에 다닙니다.”
“회사에 꼭 필요한 인재가 될 수 있도록 격려해주세요.”

행사에 참석한 부모님 한분 한분에게 인사를 했다.

문득 당시 갓 입사했던 한 직원이 생각난다.

정OO씨는 홍보팀 직원으로
선우 초창기부터 과도기에 함께 고생했다.
홍보 업무가 급증하는 가운데도
불평 한마디 없이 묵묵히 일했던 성실한 친구였다.
경력자로 성장했다가 결혼 후 퇴사했는데,
그 때 부모님이 편찮으시다고 했던 게 기억난다.

그분들 건강은 어떠신지 안부가 궁금해진다.

대부분은 부모님이 아이들을 돌봐주시니까
위로 차원에서
3개월에 한번씩 직원들 부모님 해외여행도 보내드렸다.
또 용돈도 가끔 보내드렸다.

매니저의 연령대를 낮추면서
젊은 세대 중에서 미혼보다는 막 결혼한 직원들을
주로 채용했다.

그런데,
어떤 책상은,
꼭 그 자리에 앉아 일하면 임신을 하는 것이다.

신입직원이 앉는 자리였는데,
7명이 연달아 임신을 해서 퇴사했다.

신기하다고만 생각했는데,
업무는 힘들고, 그렇다고 그만두기는 명분이 안서니까
빨리 임신해서 그 핑계로 퇴사를 한 게 아닌가,
싶기도 하다.

유능하고 업무에 맞는 직원을 뽑기 위해
면접을 7단계로 진행하기도 했다.

암기력 테스트, 돌발 질문으로 순발력 테스트, 장기자랑 등등,
그 방법이 특이해서
이색면접방식으로 신문에 기사가 나가기도 했다.

그 때 어려운 면접을 통과한 직원들 일부는
아직도 근무하고 있다.
이제는 업계에서 알아주는 베테랑 매니저가 되어서.

채용과정에서 가정방문도 했다.
언젠가 면목동 사는 매니저 집을 방문하는 과정이
또 한번 신문에 실렸다.

이렇듯
업무 활성화, 그리고 홍보가 잘되면서 회원 가입이 증가했고,
이를 담당하는 서비스 매니저들의 안정화는
무엇보다 중요했기 때문에
직원 복지, 채용방식 등
많은 시도를 했다.

하지만 여전히 이직율은 높았다.
근본적인 문제가 해결되지 않은 채
남아있기 때문이었다.

그러는 동안
오프라인 서비스는 정점에 이르렀다.

그 유례가 없는
세계 최대 규모의 4천명 미팅까지 진행했다.

할 수 있는 이벤트는 다 시도했다고 결론지었다.

세계 최대 규모의 코엑스 4천명 이벤트

이 업종은
이용했던 사람들이 서비스의 실체를 오픈하지 않기 때문에
문제가 있어도 확산이 안된다.

본인이 피해를 받아도
쉬쉬하다가 끝나고 만다.

그런 상황에 대한 고민은 갈수록 커졌는데,
기존의 방식으로는 해결되지 않는것을 알았다.

그래서 전산화를 통해 해결하려고 시도했다.
그 때가 2001년이다.

그러면서 이후 나의 17년 지옥이 시작되었다.

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