캘리포니아 항소 법원은 종교단체 직원도 노동법이 적용되는지 여부를 판결했습니다.

직원이라는 신분이기때문에 노동법이 적용된다라고 생각하는것이 당연합니다. 다만, 종교단체라는 점이 적용여부에 큰 영향을 줄수있습니다. 종교단체는 일반 민간 기업과는 달리 노동법 소송으로부터 면제 받는 부분이 있습니다. 면제란 뜻은 종교단체를 상대로 민사소송을 할수 없다는 뜻이 되겠습니다. 

캘리포니아 목회자 예외(Ministerial Exception)는 미국 헌법 수정 제1조에 근거한 법리로,   목회자 예외가 적용되면, 해당 직원은 과 같은 차별(성별, 연령, 장애, 인종, 종교 등), 보복, 괴롭힘, 부당 해고 소송 을 제기할 수 없습니다: 이러한 소송은 초기 단계에서 기각됩니다.

이 예외조항은 헌법 조항에 종교의 자유 보장 조항(Free Exercise Clause) – 종교 단체가 자체적으로 종교 지도자를 선택할 권리근거합니다. 또한, 국교 금지 조항(Establishment Clause) – 법원이 종교 운영에 과도하게 개입하는 것을 금지법에도 기반을 두고있습니다. 

이번 항소법원은 종교단체가 캘리포니아 노동법 임금 소송을 당할수 있는지, 목회자 예외가 적용이 되서 소송이 불가능한지를 다룬 케이스가 되겠습니다. 



법원은 임금·근로시간 법규를 집행하는 것이 종교단체의 핵심적 믿음이나 교리적 운영을 침해하지 않는한 종교 종사자에게도 캘리포니아 임금 및 근로시간 법령이 적용된다고 판시했다. 임금문제로는 종교단체를 소송할수있다는 판결이 되게습니다.   비영리 종교 단체인 San Francisco Zen Center에서 수습(apprentice)으로 근무한 후 직원으로 일했습니다. 선센터는 여러 사찰을 운영하는 한편, 일반 대중을 상대로 숙박 시설과 행사 공간을 임대하는 사업도 수행하고 있었습니다.  

고용이 종료된 후 원고는  캘리포니아 법에 따른 최저임금, 초과근무 수당 및 관련 보상금 미지급을 이유로 노동청(Labor Commissioner)에 청구를 제기했습니다. 노동청은 선센터와 더불어 개인 이사인 갈리잔(Galijan)과 스미스(Smith)에게도 노동법 제558.1조에 따른 개인 책임을 인정하고, 총 149,177.15달러의 지급을 명령했습니다.  

항소법원은 판시에서 종교적 자치(spiritual self-governance)를 침해하는 청구와 법정 임금 권리에 기초한 청구를 명확히 구분했습니다.  Tony & Susan Alamo Foundation v. Secretary of Labor 판례를 인용하며, 법원은 종교 단체라 하더라도 상업적 기능을 수행하는 경우에는 중립적인 임금·근로시간 규제의 적용을 받는다고 재확인했습니다.

 최저임금이나 초과근무 규정과 같은 법정 요건은 종교 교리를 침해하거나 과도한 정교 결합을 초래하지 않는다는 점이 강조되었습니다. 또한 법원은 Hosanna-Tabor Evangelical Lutheran Church and School v. EEOC 판결을 근거로, 목회자 예외는 포괄적 면책이 아니라, 목회자의 선임·해임과 같이 엄격히 종교적 사안에 대한 판단에 한정된다고 분명히 했습니다.

특히 Lorenzo 사건에서 법원은 목회자 예외를 과도하게 확장 해석할 경우, 위법 행위를 은폐하고 임금법의 구제적 목적을 훼손할 위험이 있음을 경고했습니다.  

판결은 캘리포니아 노동법상 보호는 상업적 업무를 수행하는 종교 종사자에게도 적용되며, 종교의 핵심적 운영이나 신앙 실천과의 충돌이 입증되지 않는 한 그 적용이 배제되지 않는다는 점을 강조합니다. 이러한 접근을 통해 법원은 제1차 수정헌법상의 고려와 캘리포니아 법령을 조화롭게 해석하며, 단순히 목회자 지위나 종교적 정체성만으로 상업 활동이 규제 범위 밖에 놓일 수는 없다고 판시했습니다.

향후 종교 단체와 그 관리자는 모든 상업적 활동에 대해 임금·근로시간 준수 여부를 면밀히 점검해야 하며, 임금 명령에 대해 다툴 경우 모든 절차적 요건을 철저히 충족할 필요가 있습니다. 또한 이사 및 임원 개인 역시 실질적인 개인 책임 위험에 노출될 수 있으며, 항소권을 행사하기 위해서는 절차 요건을 직접 충족해야 하며  종교 단체는 영적 사명과 고용법 현실 사이의 균형을 고려하여 준법 전략을 조정해야 할 것임이 분명합니다.

이케이스 전에도 교회 직원들은 임금 미지급, 초과근무 수당, 기타 노동법 위반과 관련하여 청구를 제기할 수 있었습니다.

캘리포니아에서 교회 직원들은 과거에도 임금 청구가 가능했으며, 이번 사건은 이를 고위 법원 차원에서 재확인하고, 종교 활동과 임금법 보호 사이의 균형을 분명히 한 판례로 기록될것입니다.

법조계에서는 상당히 impact 가 큰 케이스로 보고있습니다. 임금 소송으로 부터 보호받지 못한다면 상당히 많은 종교단체들이 법위반에 노출되지 않을까하는 우려도 많습니다. 종교단체, 특히 교회나 성당을 보면 직원을 independent contractor 로 잘못 구분하는 사례가 많고 의무적으로 보관해야하는 고용관련 서류들이 제대로 준수되지 못하고 있는게 사실입니다. 

교회를 보면 지휘자, 반주자, 전도사, 목사등등 상당히 많은 근로자들이 있습니다. 이직책에 대부분 아니면 모두가 직원으로 간주해야하는게 캘리포니아 노동법을 준수한다고 보시면 되겠습니다. 

예를들어 드어서 캘리포니아에서 교회 오르가니스트는 직원(Employee)인가, 독립계약자(Independent Contractor)인가를 알아보겠습니다. 

결론부터 말씀드리면  캘리포니아에서 매주 일요일마다 교회에서 연주하는 오르가니스트는 독립계약자가 아니라 ‘직원(Employee)’으로 분류될 가능성이 매우 높습니다.

아래는 실무에서 실제로 문제가 되는 기준입니다.

적용되는 법: AB 5 / ABC 테스트

캘리포니아는 근로자 분류에 ABC 테스트(Labor Code § 2775)를 적용합니다.

고용주(교회)는 아래 3가지 요건을 모두 충족해야만 독립계약자로 분류할 수 있습니다.

A. 업무 수행에 대한 통제에서의 자유

오르가니스트가 업무 수행 방식에 대해 교회의 지시·통제를 받지 않는가?

독립계약자 인정에 불리한 요소:

• 매주 정기적으로 일요일 예배에 참여 • 교회가 정한 예배 시간에 맞춰 연주 • 목사, 예배 인도자, 음악 디렉터의 지시를 받음 • 리허설 참석 또는 예배 형식(전례)에 따를 의무 이 요건은 대부분 충족되지 않습니다.

B. 고용주의 통상적인 사업 범위 외의 업무인가

교회 사건에서 가장 결정적인(치명적인) 요소입니다. 교회의 통상적인 사업에는 다음이 포함됩니다: • 예배 진행 • 종교 음악 • 찬양 및 전례 활동 오르가니스트의 연주는 교회의 핵심 종교 활동의 일부입니다. 따라서 오르가니스트는 교회의 통상적인 사업 범위 내에서 일하는 것으로 판단되며, 이는 독립계약자 분류를 불가능하게 합니다.

C. 독립적인 사업체를 운영하고 있는가

오르가니스트가 독립적인 사업체로서 대중에게 서비스를 제공하고 있는가? 도움이 될 수 있는 요소 (단, 이것만으로는 부족): • 여러 교회에서 연주 • 개인 사업자 또는 법인 보유 • 연주료를 스스로 결정 • 개인 장비 보유 (오르간은 보통 교회 소유)  A 또는 B 요건 중 하나라도 실패하면 직원입니다.

‘목회자 예외(Ministerial Exception)’에 대한 오해

교회가 자주 오해하는 부분입니다. 목회자 예외는 근로자 분류 문제를 해결해 주지 않습니다. • 차별·해고 관련 소송에는 적용될 수 있음 • 임금, 초과근무, 세금, 산재, 근로자 분류에는 적용되지 않음 • DLSE, EDD, IRS는 그대로 근로자 분류 법을 적용 즉, 종교적 역할을 수행하더라도 직원일 수 있습니다.

실무적으로:

• 매주 정기적으로 연주하는 오르가니스트 → 직원 • 대체 연주자(Substitute) → 경우에 따라 독립계약자 가능 • 결혼식·장례식 1회성 연주 → 독립계약자 인정 가능성 높음 정기성 + 예배와의 통합성이 핵심입니다.

독립계약자로 잘못 분류될 경우:

• 미지급 임금 및 초과근무 수당 • 급여명세서 미제공 벌금 • 산재보험 미가입 책임 • EDD 세금 추징 • 대기시간 벌금 • PAGA 소송 위험 교회는 개인 소송보다 EDD 감사로 문제가 되는 경우가 많습니다.

실무상 안전한 선택지

1.정기 오르가니스트 → 파트타임 직원 • 시간제 또는 서비스 기준 임금 • 급여 지급 명확 • 가장 안전한 방법

2.대체 연주자만 독립계약자 사용

• 고정 스케줄 없음 • 계속적인 고용 기대 없음 • 행사 단위 지급

3.계약서만으로는 부족 • 독립계약자 계약서가 있어도 AB 5를 이길 수 없습니다. ________________________________________ 결론 캘리포니아에서 매주 일요일 예배를 담당하는 교회 오르가니스트는 거의 예외 없이 ‘직원(Employee)’으로 분류되어야 합니다.